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“笔试面试造核弹，进入工作拧螺丝”，现在的企业招聘都怎么了？

单仁行
最近，正是各大企业进入秋招的时候，但是有很多人吐槽起了目前的招聘现象：笔试面试造核弹，进入工作拧螺丝。前有国企中行、交行笔试，2小时170道题，考了三层矩阵、海水循环原因、DES加密算法、粒子能量、凡尔赛合约、比特密匙……后有腾讯基础岗位8轮笔试面试，华为现阶段更是采用了od外包，招人交给第三方专业机构。有人认为这是一种内卷，内耗，大企业太难进了，企业过于夸大了对于招聘的要求。也有人觉得招聘上的严格和完善，层层把关有助于企业找到值得培养，更加聪明的

 


最近，正是各大企业进入秋招的时候，但是有很多人吐槽起了目前的招聘现象：
 
笔试面试造核弹，进入工作拧螺丝。
 
前有国企中行、交行笔试，2小时170道题，考了三层矩阵、海水循环原因、DES加密算法、粒子能量、凡尔赛合约、比特密匙……
 
后有腾讯基础岗位8轮笔试面试，华为现阶段更是采用了od外包，招人交给第三方专业机构。
 
有人认为这是一种内卷，内耗，大企业太难进了，企业过于夸大了对于招聘的要求。
 
也有人觉得招聘上的严格和完善，层层把关有助于企业找到值得培养，更加聪明的人才。
 
那么，今天我们来谈一谈企业招人上的问题。
 
未来的招聘形势会是如何？企业和求职者该注意到什么？
 


首先，我们来看看单仁资讯集团董事长，央视凤凰特约评论员单仁博士的看法。
 
我们今天讨论的是大企业校招所带来的问题。
 
大企业校招的目的是什么？
 
是筛选重要、聪明的潜力股。
 
所以，用高难度的方式筛选有真材实料的潜在员工，是引起被聘用者对岗位的重视。
 
各位，我们要看到一点，二十年前，本科生走到哪里都很吃香，但到了今天，本科遍地走，只有最顶尖学校的尖子们才拥有过去的竞争力。
 
名牌公司、重要岗位、超高薪资，本身就会有无数的竞争者，谁强谁弱？必须在一轮又一轮的面试当中见真章。
 
从招聘的企业来说，筛选的重点是关注对被招聘者对面试岗位的知识宽度和深度，特别是相关经验和解决实际问题能力。
 
公司给面试者比一般的同学更高的待遇，当然要借助于多轮的面试。

各种宽度和深度，特别是从涉及的岗位专业知识内在的原理，从基础能力，应用能力，再到经验解决问题的能力，也就是测试面试者的多角度能力。
 
现在的人力资源成本特别高，各大巨头争相提高待遇，去获取那些稀缺的人才。
 
所以，如果没有自己一整套的筛选系统，你就无法从那些夸夸其谈，或者只会做题考试的学霸当中，选出实际执行能力和动手能力强的人。
 
要想体现真正的能力，就必须经过多轮的面试，多层的淘汰，面对多轮考官不同维度的狂轰滥炸，才能检验出真本事。
 
要想有好公司、好岗位，特别要想有好待遇，不会这么容易，必须要有真本事，必须是个潜力股。
 
这里说的真本事，当然不是现在就能解决大项目，大格局，大框架的能力，而是要具备这样的潜力。
 
今天我们站在面试者的角度来说，选择一家公司，要去看这家公司的专业性，系统性和对人才筛选的难度。
 
筛选的过程也是在体现公司专业性的窗口。
 
对市场来说，筛选的难度本身就是个口碑。
 
假如经过了千难万险，层层选拔，审视了自己的内心，进入了自己最想去的团队，你才会重视用心认真，全力以赴的把事情做好。
 
如果太容易进入一家企业，反而不会太珍惜，一旦不努力适应，不能主动融入公司，就可能转身就走。
 
那这对于招聘公司来说，巨额的人力投资就可能成为泡影。
 


我们再来听听资深投资人，单仁行专栏作者宋子老师的的看法。
 
我觉得从目前的招聘现象上，要注意两个趋势。
 
第一个趋势，中国正从绝对人口红利进入工程师红利——创新驱动。

华为一位的高管说：全世界能同时找到一千个IT工程师开发项目只有中美两个国家。
 
按照美国战略专家波特的《国家竞争优势》的国家竞争力发展可分为四个阶段：
 
第一阶段、生产要素导向阶段（依靠资源或者廉价劳动力、企业竞争优势在资源独占和价格竞争上）；
 
第二阶段、投资导向阶段（大规模产能扩张，政府主导，企业竞争优势在规模经济和产业链集群）；
 
第三阶段、创新导向阶段（政府应无为而治，企业竞争优势在技术及商业模式上的创新）；
 
第四阶段、财富导向阶段（更加强调公平而非效率，企业竞争优势在品牌上）；
 
目前中国正以华为公司、新基建为标志迈向第三阶段；美国正处于第四阶段。
 
要追赶差距，就一定需要大量的人才。

我们的教育模式是应试教育，但企业不需要做题家，所以，都需要在面试中考核技术能力、学习能力和实际应用的能力。
 
这方面从深圳最新发布的新中考政策可以看到，提升创意人才的培养，增加了信息技术、音乐、美术的综合素质学科。
 
多面手，是未来招聘选拔的趋势。
 
美国计算机之父冯·诺依曼、诺奖获得者费曼都是多才多艺之人。
 
冯·诺依曼重要建树包括量子物理学，逻辑学，气象学，军事学，高速计算机的理论和应用，对策论等方面。

同时他又经过对后面诺奖的博弈论的发展作出了重大贡献。
 
著名的“费曼学习法”发明者、费曼在普林斯顿大学工作时候，喜欢安排“跨学科体验课”，创新需要多学科交叉。
 
这次深圳新中考政策的体现是先行示范的特点，将会影响七年后的创新型大学生。

第二个趋势：岗位被人工智能取代。
 
 
根据智联招聘的调研数据显示，77.1%的员工认为“沟通能力”最不容易被AI替代，“创意能力”紧随其后，占比68.8%。
 
腾讯人工智能医疗的腾讯觅影，筛查准确率超过了90%，个别更高达95%。
 
这代表人工智能会具备深度学习的能力，当那些已经被归纳出算法的工作内容，被编写成指令时，这个岗位就可以被智能技术所取代。
 
但主动思考和共情能力却是AI难以实现的人类独有特质，“沟通能力”和“创意能力”是人脑中的思维和知识，无法被一套固定的指令所描写和捕捉。
 
这是应该被职场人所珍视的未来竞争力。
 


最后，我们熟悉的另一位企业家、单仁行专栏作者士老帽老师认为：
 
李雪琴在脱口秀中讲：替别人种地，就是打工。
 
只不过，打工服务的对象不同罢了。
 
真正扁平化的企业不多了，规模越大的企业，打工者与老板之间就隔着越多的层级管理者。

企业执行力，往往被这层层管理者内耗稀释了，还被认定为是基层打工者的问题。
 
前些天，看了会儿宫廷剧。
 
剧中有个内务府的总管，当乾隆皇帝想要喝茶的时候，他是无论如何也不同意把当年的明前龙井茶给皇帝喝。

因为他觉得，不能培养皇帝喝好茶的习惯，不然的话，就是为难自己。
 
企业也一样，老板与世界上一众优秀的人之间，隔着身边人。
 
是身边人决定了企业文化的践行，他们能不能发挥应有的作用，造就了企业能不能引进真正优秀的人才。
 
所以说，“铲除异己”一词儿用在企业中，中间的“异己”，一个是身边人，一个是身边人的“护城河”作用。
 
许多企业铁板一块，企业文化信誓旦旦，具体行为中，不能包容优秀的人员加入，患得患失不过是“不思进取的岗位负责人”担心自己的饭碗被人抢了。
 
在经济行为中，狮子与羊的比喻一直在，什么“一只羊带领一群狮子，打不过一头狮子带领一群羊”。
 
这话实在太逗了，亏我们相信了许多年。
 
这比喻是有问题的！即使它建立在动物凶猛，但是都有思想的前提下。
 
历史上，从刘邦到刘备，哪一个不是羊带着狮子打下的江山？
 
企业行为的结果从来都不取决于最高领导者，在每一层分级管理的决策中，最底层的执行者才是关键。
 
这个关键的内涵在于，一方面为企业导入新生力量，这个力量要有别于既有员工的能力，能够匹配社会的进步需求；

另一方面，对不能适应公司发展的人员形成压力，为企业的未来储备力量。
 
从这个意义上讲，招聘者能够从企业长治久安出发招贤纳士是难能可贵的。
 
经营管理者需要换位思考一下，麾下的意图与愿望，要真正匹配企业需要的担当者。
 
还是那句话：“得人之力者无敌于天下也；得人之智者无畏于圣人也。”
 
这才是一切人才观的核心所在。

特约译稿人 单仁资讯

2020.10.23-

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